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    Obligación de las empresas de disponer de un plan de igualdad

    por | Abr 24, 2024 | Negocios, Seguridad, Servicios Auxiliares, Tendencias

    La legislación vigente impone la obligación de las empresas de disponer de un Plan de Igualdad, conforme se estableció en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres y para evitar el acoso en el trabajo, tras la reforma por el Real Decreto Ley 6/2019.

    Las consecuencias de no disponer de este no sólo pueden acarrear sanciones por el incumplimiento de esta obligación laboral, sino que también puede suponer el quedar excluidas de poder participar en licitaciones o concursos públicos y de no poder acceder a bonificaciones que pudieran serle reconocidas relacionadas con la contratación.

    QUÉ EMPRESAS TIENEN LA OBLIGACIÓN DE DISPONER DE PLAN DE IGUALDAD

    Todas las empresas con una plantilla de más de 50 trabajadores ya deberían disponer de ese Plan y registrado en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, acuerdos colectivos y Planes de Igualdad (REGCON) del Ministerio de Trabajo y Economía Social. 

    Además, también están obligadas las empresas, cualquiera que sea su plantilla, cuando así lo establezca el Convenio que les afecte y también en los casos en que, tras un procedimiento sancionador se conmute la sanción por la elaboración del citado Plan de Igualdad.

    Además, también deben disponer de un Protocolo para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres y evitar el acoso sexual o por razón de sexo.

    A ello, se debe añadir el Protocolo para evitar cualquier tipo de discriminación y garantizar la igual de trato introducidas por la Ley 15/2022, para la igualdad de trato y no discriminación, que debe incluir los canales para denunciarlo y, como queda dicho, el correspondiente Protocolo para evitarlo.

    Como se ha señalado, no sólo se debe disponer del Plan de Igualdad y del Protocolo para evitar el acoso, sino que el Plan debe ser registrado en el citado Registro.

    La solicitud de inscripción se entiende estimada por silencio positivo si transcurridos tres meses desde la presentación no ha habido resolución expresa acordando la inscripción solicitada.

    INFRACCIONES Y SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO

    El incumplimiento de estas obligaciones por parte de la empresa puede suponer incurrir en una falta grave o muy grave a la legislación laboral.

    Concretamente, el artículo 7.13 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social, tipifica como infracción grave no cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de seguridad establecen la Ley Orgánica 3/2007, para la igual efectiva de hombres y mujeres, el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, o el Convenio Laboral que sea de aplicación.

    Y la sanción puede ir desde 751 á 7.500 euros, según el grado establecido.

    Por otra parte, puede constituir una infracción muy grave el no elaborar o no aplicar el plan de igualdad (Art. 8.17 de la citada Ley).

    Y, en este caso la sanción puede ir de un mínimo de 7.501 a 225.018 Euros, en su grado máximo.

    INSPECCIONES DE TRABAJO

    La Inspección de Trabajo tiene precisamente dentro de sus planes de inspección la comprobación de que las empresas respetan lo establecido sobre los Planes de Igualdad y las medidas adoptadas por las empresas para evitar la discriminación, especialmente en lo referido al régimen retributivo.

    Las empresas deben poder acreditar documentalmente no sólo que disponen del Plan de Igualdad y que está registrado, sino de las actas y demás documentos relacionados con la Comisión que se haya creado en el seno de la empresa para aprobar el plan, su seguimiento, evaluación y. en su caso, la revisión del Plan, además de los registros retributivos del último año para acreditar la no discriminación salarial, entre otros.


    Como se adelantó, además de las posibles sanciones, el incumplimiento de estas obligaciones por las empresas tiene otras consecuencias como el no poder beneficiarse de las posibles bonificaciones establecidas por la contratación de nuevos trabajadores (RD Ley 1/2023), puesto que, entre otros requisitos, se exige disponer del repetido Plan de Igualdad inscrito en el Registro Público.

    Otra consecuencia negativa para la empresa es la de no poder contratar con la Administración Pública y demás entidades del sector público, de acuerdo con lo establecido en la Ley 9/2017, de contratación con el sector público (Art. 71).

    Por último, los Planes de Igualdad registrados y los que se estén elaborando deberían tener en cuenta lo establecido en la nueva Ley 15/22, de igualdad de trato y o discriminación, que, aunque no establece expresamente la necesidad de disponer de un protocolo para evitar la discriminación, sí obliga a adoptar medidas contra la discriminación. 

    SITUACIÓN ACTUAL EN LAS EMPRESAS

    Por tanto, sin perjuicio de disponer de un protocolo específico contra la discriminación, sería aconsejable que se procediera a revisar el plan de igualdad, con el concurso de los representantes de los trabajadores, para tener en cuenta los principios que la nueva Ley establece sobre la igualdad de trato y no discriminación, teniendo en cuenta que esta Ley introduce conceptos como discriminación directa, indirecta, acoso discriminatorio, etc.

    Y, asimismo, se debe tener en cuenta dentro del Plan de Igualdad para, en su caso, poder revisarlo lo establecido en la Ley 10/21, sobre la situación de las personas acogidas al teletrabajo para evitar cualquier tipo de discriminación. 

    LEY TRANS

    A todo ello, debemos añadir los problemas que puede presentar la aplicación de la nueva Ley 4/2023, conocida como “Ley Trans”, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

    Curiosamente, esta Ley obliga a las empresas a disponer de un Plan LGTBI para prevenir y evitar la discriminación de las personas del colectivo y garantizar que su igualdad sea real y efectiva, y evitar el acoso o violencia. 

    Plan que, por cierto, debería estar aprobado antes del 2 de marzo de 2024 – un año después de la entrada en vigor de la Ley-, aunque existen muchas dudas jurídicas sobre su entrada en vigor en esa fecha, entre otras cosas porque no está claro si hay que elaborar un nuevo Plan o modificar el Plan de Igualdad, que parece lo razonable, para incluir las medidas que recoge esta Ley.

    En todo caso, mientras no se desarrolle con el correspondiente reglamento, los expertos recomiendan a las empresas reunir la comisión de seguimiento del Plan de igualdad y pactar con el Comité de Empresa la reforma del Plan de Igualdad para incluir las medidas de prevención y protección que impone la Ley 4/2023.

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    Sobre el autor:

    Eligio Landin
    Eligio Landín
    Eligio Landín, doble licenciado en Derecho y Ciencias Políticas y diplomado superior en Criminología. Apasionado por el mundo de la seguridad y con su extensa formación le avala una carrera profesional exitosa.

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