El uso de las imágenes de videovigilancia como prueba en un juicio por despido disciplinario ha sido objeto de análisis por parte del Tribunal Supremo en la Sentencia 1792/2023. En ella se fijan los criterios para admitir como prueba las grabaciones obtenidas de cámaras de seguridad en procedimientos laborales.
El caso se originó en un bar donde un camarero fue despedido por no registrar los tickets de los clientes, a pesar de los avisos previos. Para acreditar la conducta, el encargado aportó las imágenes del sistema de videovigilancia. Los empleados habían firmado previamente un documento de consentimiento para el tratamiento de sus imágenes con fines de control laboral, conforme a la antigua Ley Orgánica 15/1999.
Sin embargo, en instancias anteriores —tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha— se declaró nulo el despido por considerar la prueba ilícita. Ante la contradicción con otro fallo que sí admitía grabaciones similares, el Tribunal Supremo resolvió unificando doctrina.
Marco legal aplicable a la videovigilancia laboral
La instalación de cámaras de videovigilancia está amparada por la Ley de Seguridad Privada (artículo 51), que reconoce el derecho de empresas y particulares a instalar sistemas de seguridad sin necesidad de autorización previa, salvo si se conectan a una CRA.
No obstante, su uso debe ajustarse al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y a la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que sustituyó a la anterior Ley Orgánica 15/1999.
Estas normas permiten la instalación de cámaras siempre que exista una finalidad legítima —como la seguridad de las personas y bienes—, que sea una medida proporcional y necesaria, y que se cumplan las obligaciones de información y limitación del uso de las imágenes.
Requisitos para el uso de imágenes en el ámbito laboral
El artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 regula el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia en el trabajo.
Las empresas pueden tratar las imágenes obtenidas por cámaras siempre que:
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Se utilicen para el control del cumplimiento laboral, conforme al artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
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Se informe previamente a los empleados, de forma clara y expresa, sobre la finalidad de la grabación y la posibilidad de que se usen en procedimientos disciplinarios.
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Las cámaras no se ubiquen en zonas privadas, como vestuarios, aseos o comedores.
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Las grabaciones se eliminen en un plazo máximo de 30 días, salvo que registren un hecho delictivo o infracción grave.
Cuando las cámaras capten un acto ilícito flagrante, la obligación de informar se entiende cumplida si existe el cartel visible de “Zona videovigilada”, conforme al artículo 22.4 de la misma ley.
Grabación de sonido y límites legales
Como regla general, el sistema de videovigilancia debe captar únicamente imágenes.
Solo de forma excepcional puede grabar sonidos cuando existan riesgos relevantes para la seguridad de las instalaciones, bienes o personas, siempre aplicando los principios de proporcionalidad e intervención mínima.
Estas grabaciones deben eliminarse siguiendo los mismos plazos y garantías previstos para las imágenes.
Criterio del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo, en su Sentencia 1792/2023, considera que las imágenes de videovigilancia pueden utilizarse como prueba en un despido disciplinario siempre que se cumplan los requisitos legales mencionados.
Si la empresa informa correctamente o existe el cartel visible, y las grabaciones muestran una conducta ilícita o incumplimiento laboral grave, la prueba será válida y el despido procedente.
En cambio, si las imágenes se usan sin cumplir las obligaciones de información, el despido puede declararse nulo por vulnerar los derechos fundamentales reconocidos en los artículos 18.1 y 18.4 de la Constitución Española.
Conclusión
El uso de las imágenes de videovigilancia en el entorno laboral exige un equilibrio entre el derecho del empresario a controlar la actividad y el derecho del trabajador a su intimidad. Cumplir con los requisitos del RGPD y la Ley Orgánica 3/2018 es esencial para garantizar la validez de las pruebas y evitar la nulidad del despido.
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